Cambiar no significa dejar de ser...Significa mejorar lo que somos sin perder la esencia.”

Hoy en día, algunas empresas no sólo entienden que el “Cambio” es la regla y no la excepción y ofrecen a sus empleados recursos que les permiten desarrollar iniciativas que se acerquen más a la visión y misión del negocio, motivándolos a mantenerse actualizados. Sin embargo, en algunos casos, los procesos de transformación obvian un hecho innegable:
“Es parte de la naturaleza humana resistirse a los cambios, incluso cuando ella misma los provoca."
El trabajo estrictamente operativo permite el desarrollo de ingredientes indispensables para la creación de un equipo humano que rechaza el cambio por más sencillo que éste sea:

  • Conducta orientada a la rutina
  • Pocas expectativas de crecimiento personal
  • Miedo a ser considerado obsoleto
  • Falta de orientación al logro

El más famoso ejemplo para ilustrar lo anterior,  es el caso de Galileo, duramente atacado, criticado e incluso torturado por afirmar que la Tierra se movía, cuando todo el mundo creía que ésta,  era el centro del universo.

Los individuos de su época parecían cegados por su paradigma.  No era precisamente aceptar la idea del investigador lo que les motivaba a resistirse, sino el hecho de que todo cuanto creían cierto y estable, dejaría de serlo y desaparecería.

Actualmente, la necesidad de mantenerse estable y seguro impide a las personas percatarse de que:

“Cambiar no significa dejar de ser, significa mejorar lo que somos sin perder la esencia.”

La pérdida de posibilidades de “cambio” y los estados de constante monotonía, dónde las actividades se repiten de manera perseverante, inhiben en el individuo el desarrollo de actitudes de reto y superación y en ocasiones lo llevan, inclusive a caer en estados depresivos.
 

 
 
 
 


Obstáculos más comunes para la MOTIVACIÓN:

1.-

Indisposición para  romper con los paradigmas habituales en cuanto a recompensa y reconocimiento de los comportamientos deseados. Mejorar implica, cambiar los esquemas mentales del personal y motivar a los gerentes para que hagan una revisión de su  Sistema de Recompensas.
 

2.-

Falta de una Visión Generalizada del Sistema de Desempeño y Resultados. Esto sucede por lo general en Sistemas que promueven el logro de resultados  por sub-unidades, a expensas de la organización completa. 
 

3.-

Enfoque constante hacia resultados a corto plazo por parte de los Gerentes y los Accionistas.

 Principio de Frustración-Regresión

Entre las corrientes motivacionales actuales, se encuentra la TEORIA ERG de Clayton Alderfer que propone 3 categorías de necesidades:
Como parte de la aportación de Alderfer se encuentra el Principio de Frustración-Regresión.

  • Necesidades de Existencia ( Bienestar físico )
  • Necesidades de Pertenencia ( Relación y pertenencia satisfactoria )
  • Necesidades de Crecimiento (Desarrollo del potencial humano, crecimiento, competencia)

Cuando un individuo no logra alcanzar satisfacer una necesidad de alto nivel, automáticamente se revierte al logro de una necesidad social e menor nivel como por ejemplo, dirigir sus esfuerzos a ganar mucho dinero.

Esto explica porqué las organizaciones de hoy buscan reconocer a su personal a través de distintos programas y los motivan a participar en la toma de decisiones.

Un ejemplo claro es el programa “Bravo Zulú” de una de las Empresas de Mensajería más importantes del mundo.
Federal Express, que entrega a su personal reconocimientos eventuales por alto desempeño.

En palabras de uno de sus empleados:

“Si tuviera que decir en una palabra porque me siento motivado por mi trabajo, diría que cuando sé lo que sucede y como encajo yo mismo en la película completa... esto me hace sentir importante”

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 

 

 

 

 
     
       
     
   
 
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